芭芭拉?安达工作一直很努力。她在德勤咨询公司(Deloitte Consulting)工作了11年之久，一直负责旧金山人力资源部，不过，真正到了晋升的关键时刻，她的最大优势并非这些“苦劳”，而是其他高管所不具备的一项：一位完全信任她、具有影响力的支持者。

迈克尔?福茨是公司合伙人，负责美国东部地区业务。6年前，他就曾审查过芭芭拉的候选资格。为了让她晋升一个全新的重要职位，福茨曾为她游说，但芭芭拉认为自己没有做好准备，福茨表示他会帮助她，直到她取得成功，并成功说服了芭芭拉。十年之后，芭芭拉成为德勤咨询公司全美人力资源业务的负责人，并且在公司高层领导团队中有一个人们梦寐以求的席位。安达表示：“他能给我这个机会，并替我推荐，实际上是用自己的信誉作为担保。我们仍保持密切的联系。我知道他会一直支持我，而他也知道我对他100%的忠诚。”

当今职场，能有一位可以给予你指导的良师益友当然是好事。但要想攀上职场巅峰，则需要一位“靠山”，也就是担保人。师父与“靠山”有何区别呢?师父可以对你进行指导，提供建议，帮助你为下一个职位做好准备。而担保人则会为你承担风险，打开通往下一个职位的大门，把你推荐给适当的人，并在事关你职场命运的高层对话中，为你辩护。Catalyst研究部资深总监希瑟?福斯特-卡明斯表示：“师父会与你进行交流，而‘靠山’则把你推荐给其他人。”

近期，许多公司希望在领导层中增加女性的比例，因此担保人理念也被越来越多的公司所采纳。2010年《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)对4000名高层员工进行了调查，结果显示19%的男性员工有一名担保人，而女性的比例仅为13%。而有推荐人支持的女性，更愿意提出加薪，也有更多机会获得升职、加薪和更高的职场满意度，甚至进入公司高层。《哈佛商业评论》的合著者、人才创新中心(Center for Talent Innovation)主任西尔维娅?安?休利特表示：“推荐是获得高层职位的唯一途径。”

担保机制在各个方面都得到了推广。研究显示，绝大多数拥有“靠山”的男性和女性员工，对自己的晋升几率更加满意。

近期的研究，促使多家公司启动了新的“担保人”计划。近期，联合利华(Unilever)开始提供延长的交流会议时间，以便促成担保机会，而德勤、百事公司(PepsiCo)、英特尔(Intel)和美国运通(American Express)均启动了相关项目，旨在帮助女性高管找到担保人。

这种关系通常没有固定的模式可循，“被担保人”也不总是领情。洛杉矶Corazonas Foods食品公司CEO拉蒙娜?卡佩罗表示，在职业生涯早起，她得到了雀巢公司(Nestlé)一位很有身份的高管的指导。当他得知卡佩罗被哈佛商学院(Harvard Business School)录取的消息时，他建议她将上学的计划推迟一年，并保证，如果她继续留在公司，将可以接受更好的教育。卡佩罗听从的这位高管的意见，在上世纪90年代中期，她成为雀巢公司副总经理，然后是诗尚草本(Celestial Seasonings)副总裁，肯德-杰克逊酒园(Kendall-Jackson)执行副总裁。其推荐人蒂姆?克鲁尔成为雀巢美国公司的CEO。卡佩罗表示：“他是我的‘伯乐’，是他让我找到了恰当的职位。”

你是否具有“千里马”的潜质?

个人绩效很重要。工作优秀是必要条件，人们在决定为你进行冒险之前，必须确定你忠诚、值得信赖和可靠。希瑟?福斯特-卡明斯认为，这些高管为你的职业发展押上了自己的信誉。她表示：“我们不会带一头驴子去参加赛马比赛。没有人会毫无顾忌地甘冒风险。”

找出自己的闪光点。埋头苦干不会引起别人的注意。福斯特-卡明斯建议，你所需要做的是，打出自己的名声。比如，自愿接受更具挑战性的任务，参加会议，成为业内的积极分子等。

顺其自然。大部分关系都是自然形成的，如果你绞尽脑汁要求其他人成为自己的靠山，最终往往徒劳无功。人才创新中心总裁西尔维娅?安?休利特建议：不要把鸡蛋放在一个篮子里。与多个人培养良好的关系，以避免担保人离开公司所带来的损失。

要自信。即便担心自己没有资格负责某个重大任务，或挂念家中嗷嗷待哺的孩子，也不要向担保人流露出这种矛盾情绪。休利特建议：“表现出你对机会的渴望。”在处理反馈时，一定要经得住考验，做好充分准备，按照靠山的建议行事。

知恩图报。与师父不同，担保人希望你报之以忠诚的支持。担保者也将从“追随者的能量”中获益，作为自己职业发展的助力。毕竟，谁也无法单枪匹马就能登上事业的顶峰。