为什么会突然想起这个问题来，有人一定会觉得奇怪。问题来由是一个朋友谈起招人的时候引出来的。当时我们讨论的是关于公司如何能招到自己的人才话题。朋友的意思是只要自己花得起钱，自然会有大把的人才可以招揽得到。

谈到人才，我个人通常将人才分为三种，一种是技术性人才，一种是商业性人才，还有一种是管理型人才。技术型的人才通常都是有着自己特有的骄傲，需要相互间的惺惺相惜，才能让士为知己者死。而商业型的人才通常都是有自己的独特商业理念，他需要的可以供他去实践商业理念的舞台，任他长歌袖舞，这样的舞台不是所有的公司都能有条件提供的。而管理型人才则是需要一个合适的公司框架，以便他施展他的管理方式。

对于这三种人才类型，第一种技术型人才看中的公司的老板是谁，第二种商业型人才看中的是公司的规模和方向是什么，第三种管理型人才看中的是公司的制度是什么。技术型是是最难用钱来招揽的，因为对于大部分技术型大牛而言，他需要的情感上的满足，他们认为只有有技术在，到哪里都有人要，只要工作的不爽，随时都可以对公司说声再见。第二种商业型人才大部分情况下也难招揽，但用钱确实能请到一些人才，典型的如打工皇帝唐骏。不过通常对于像我们的这样的公司是负担不起的费用。第三种管理型人才相对来讲应该是比较好用钱来招揽的，只要公司的框架合适，就肯定能引进来一些的。但是总的来讲，靠钱或者靠感情招揽来的基本上都无法成为公司长期的发展的中流砥柱。

为什么这样讲呢？第一这是公司对人才的期盼所决定的。请来的人才必须在短期内对这样的期盼作出回应。请来的人才就像雇佣军一样，有战斗力，但是没有战略目标，所以我现在终于能理解为什么中国的**会叫人民子弟兵了。第二中国人有句古话叫一朝天子一朝臣。请来的人才往往会因为引进他的人的变化而发生流失，造成公司的动荡。出现这样的情况缘由应该就是他只是在为某个人而工作，而不是为一个信念而工作。

那这就带来了一个问题，既然公司很难从外部招揽人才，那么公司人才就只能够从公司的内部来选择和培养了，而这种想法也是我们公司一直以来所坚持的。那么人才的培养应该从哪里着手呢？看过明天的记忆的博文"浅谈企业发展与文化传承",感觉很得我心。我想能够从这篇文章强调的文化传承的角度入手应该是最好不过了。

有关“文化”的各种不同的定义至少有二百多种。笼统地说，文化是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物。同时又是一种历史现象，是社会历史的积淀物。不过我个人认为文化应该是一群人的共同的属性，包括这群人为人处事的一个共同的方法和认识客观世界的方式，可以用来区分不同的人群。用另外两个词也可以总结文化实际上就是世界观和方法论，这个是在和凤舞天讨论中，我们归总出来的。

公司的文化传承实际上就是公司这样一个群体组织共同的世界观和方法论的传承。方法论可以解决公司人才的培养体系，世界观却是可以解决公司的长期战略目标的问题。就象凤舞天一直强调的一点，无论什么样的一个想法都必须要有可操作性，需要立脚点，需要追本溯源。公司的文化传承的目的是为了解决公司的人才团队的问题。如何去做好文化传承需要切实的可操作性。为此凤舞天提出来的从方法论上来进行入手，并提出了任何公司同事必须坚持的三点：

1）做事的方式（一看、二想、三做、四检查）

这一点应该大多数在工厂呆过朋友的都见过，可以称的上是熟视无睹了。如何落实到

个人的具体事情上，则需要我们从一个新手的角度来去贯彻。

2）做事的原则（一切基于常识的原则）

基于常识，首先需要有必要的常识。很多的问题往往都是常识可以解决的，并不是需

要特别的技艺。

3）做事的理论根据（追本溯源）

所有的问题要解决必须要找到问题的来龙去脉，只有这样才能对症下药。

如果公司所有同事基于这三点提出来的方法，我想公司没有理由会需要纠结于人才这个大多数公司都头痛的问题，因为所有的同事都已经成为了公司各个方面所需要的人才了。